作为给予和接受评估的人，我认为教师需要认识到一些事情。管理员不会比我更喜欢总结性评估面试。我不得不承认，我的管理员不容易判断我今年的工作表现如何。是的，管理员可能有偏见，或者可能有他或她喜欢的特定教学方式。但如果我认为这是一个问题，我知道我可以要求另一位管理员评估我或按照适当的渠道提出投诉。但我必须记住，管理员过分批评教师是一件麻烦事，因为它涉及额外的文书工作和他们根本没有的时间。我知道在完成我的总结性评估时，管理员有理由向我提出疑问。这是一个平静的想法。。。对?
变革的态度
进一步减轻最终评估压力的另一种方法是采取变革态度。这意味着接受我并不完美，并且我可以做很多事情来提高我的教学质量。如果我的管理员多次进入我的教室，他或她很可能也知道我可以改进的一些方法。在管理员告诉我之前，为什么不通过消除不确定性并在教学中表达我想要改变的内容来让我们俩更容易?如果我有意全年与这个人建立互动关系，并真诚地探讨了他或她对我如何提高教学质量的更多看法，那么总结性评估面试中的变革态度会更容易一些。
达到这种变革态度需要四个简单的行动：
我必须认真思考教学质量的优缺点。我问自己一些难题(实际上，写下这些问题的答案不仅具有启发性，而且还具有宣泄性)：
我的学生对这个主题有多了解?
我能以1-10的比例估计他们的知识和技能吗?
如果它不是10，为什么不呢?
我为学生投入了多少努力以确保他们取得圆满成功?
实际上，写下这些问题的答案不仅具有启发性，而且还具有宣泄性。
在为提高教学质量而应该做的所有事情中，我必须选择效果最大的一个，借用Robert Marzano的一页。如果我改进了哪一项，将帮助我的学生学到最多?对我来说，它肯定会为学生的进步提供及时的反馈(我倾向于拖延评分论文)。
我必须制定一个解决这个问题的计划，并将其转化为一种力量，例如设定一个目标，让星期五的所有星期成绩。这意味着我必须带回家一些评分，特别是如果我做了测试或测验。我还需要在他们的论文中采用其他形式的反馈(笑脸除外)。我已经答应自己每天都能找到一些方法来鼓励挣扎的学生，无论是恭维，领导机会，还是只是为了坚持不懈地追加“Bravo”。
最后，在总结性访谈中 - 或者甚至更好，在它之前 - 我需要先发制人让管理员知道我已经做好了一些准备工作并深入思考了我的表现，并且已经制定了提高教学质量的计划。在十分之九的时间里，管理员会想到我在计划中提出的相同改进。如果管理员没有，那么我只是让他或她更容易填写评估。
弥合鸿沟
如果我们考虑评估过程，那么最有资格评估我们绩效的人最熟悉我们的表现并且我们个人就是这个人也就不足为奇了。是的，管理员可以提供额外的见解和有价值的外部视角，但我相信如果我们没有先做好自我评估的有效工作，我们就错过了真正改变的机会。
那么管理员如何回应一位表现出变革态度的老师呢?我无法想象任何管理员不会被粉红色喊叫“hallelujah!” 当老师表现出变革的态度时。正确地说，总结性评估面试的性质和性质发生了巨大变化，“我能告诉这位老师关于他或她的弱点的最不利的方式是什么?” “我怎样才能最好地补充这位老师为提高教学质量所做的工作?” 在一定程度上，表现出变革的态度将弥合鸿沟，减少教师与评估者之间的对抗关系，这将有助于管理人员跨越，成为更有价值的同事，具有改善学生学习的相同目标。
总结性评估是必要的，但如果教师花时间进行自我评估，优先考虑需求，制定计划并将计划传达给管理员，那么他们就不必感到压力，因为他们非常欣赏那些表现出自我提升主动性的教师。 - 这对于良好的评估还有很长的路要走。