前言
培训经理：可以用大数据思维来做培训，不仅把培训做好，还能实现人才培养和企业文化两大高附加值功能。通过这种方式，您可以增加价值。
“发挥人才培养和企业文化推广两大高附加值功能。”
思考：比如，如果你的老板要你选择一群纪律严明、时间感强、学习能力强、沟通表达能力强、思路清晰、与同事关系良好的人，如何你会选择吗？
你是用传统的人才选拔思路还是大数据思维思路？
01养儿难生儿
我之前提到过，企业移动学习系统的两个高附加值功能，人才培养和企业文化推广，都是运作的。
这句话怎么解释？
比如选择一个好的系统就像生孩子一样，选择优秀的基因、端庄的相貌不缺傻是最基本的，但要知道生完孩子之后，养育孩子是个大问题,后天培养好孩子，这就是高附加值功能。
02培训活动中的大数据思维
举个简单的例子，训练签到。
培训签到是培训事务管理中最基本的环节之一。学员信息在签到表上以两个维度呈现：学员和非学员。
如果是在线的，则更容易创建更多接触点并生成更多数据。
例如，您可以使用注册功能获取对这门课程感兴趣的人，然后使用登录功能进行比较并了解哪些人注册并登录，哪些人没有注册并出现。纸质值机和网上值机的另一个区别是时间维度是在网上增加的。这也是只有在线系统才能轻松生成的数据。例如，有些学生在上课前 30 分钟到达，前 10 分钟到达。 , 开课后 10 分钟，以此类推。
获取数据，如果培训课程信息不明确，或者受益点不明确，或者推送时间不合适等，可以询问学员。更多的数据支持培训产品的完善。这其实是互联网产品经理常用的伎俩。
再举一个例子，学生总结。
以移动学习系统为例，每次培训后，我有一个简单的要求，学员根据531培训总结模板（5个最大收获，3个适用点，1个实施目标），自行发表于限时系统，并@上级评价。这样做，您可以一举完成更多工作。
首先，当学生知道会有总结时，他们会努力学习。
其次，我给出了模板，提高了标准化程度，降低了总结的难度。
再一次，学生知道总结会发到网上，上级直接需要评估，所以他不会马虎处理。
再次，受训者知道参加培训的同一组人也有总结。他不希望自己的总结比其他人差。学生除了自己的总结外，还可以看到别人的总结，可以向别人学习吗？
最后，在直接上级评价的时候，他总能看到，通过和其他同学的总结比较，自己可以更客观地了解下属的学习吸收能力和文字表达水平。
最后，学生的上级也会比较下属的总结谁更好。
最后，公司领导也可以通过学生的总结来判断学生的学习水平，通过学生上级的评价了解学生上级的管理能力。
所以如果你看一个简单的学生总结，如果你把它放到一个开放的内部学习系统中，它会因为一个总结而产生更多的链接和更多的数据，而在数据的背后，越来越多的真实行为学生。
这是系统对信息的叠加放大效应。
这背后的逻辑是知识产品的逻辑。知识产品的逻辑是，你分享的越多，你就越有价值。因此，知识爆炸的理论是非常合理的。
没有系统的支持，这些摘要不可能有这么大的价值。这就是系统的力量，内部学习社区的力量。
只有系统才能拥有如此精细的操作能力。只有这样，才能最大限度地发挥学习的价值，更加明确，才能为人才培养产生更多的学生行为数据。
数据多了，就可以看到学生的行为轨迹，大数据就形成了。可用于人才识别。
03让数据为人才识别服务
现在，是时候回答开头的问题了。
例如，如果你的老板想让你选择一群有纪律、时间感强、学习能力强、沟通表达能力强、思维清晰、与同事关系良好的人，你会怎么做？选择？
过去，人才选拔可能是制定标准、选拔须知、自我注册、领导同事评价，但这些有目的的行为，人们在这种情况下可以突出自己的优势，掩盖自己的不足。不信的话，想想你第一次去见另一半父母的时候，是在展现真实的自己吗？这是因为这种选拔目的明确，机会难得。任何人都不想表现出色，这在人性中是可以理解的。
此时，移动学习系统生成的大数据可以帮助你，不仅真实，而且多维度。
如果一个员工参加了 10 次培训，却迟到了 9 次大数据培训是骗局，那么他的时间观念是否有很大的概率被判断出来？
如果员工从未在学习系统中观看过视频、发布过帖子或与同事互动过一次，则不能说该员工正在积极学习。
传统的线下培训很难。在课堂之外很难识别和跟踪学生的学习应用，而且几乎没有数据可以捕捉。
企业培训氛围成熟后，在线学习系统可以通过在线互动学习渗透到工作场景中。
当然，所谓的大数据不仅要真实，还要有足够的数据量，才能通过数据分析趋势。刚刚上线的移动学习系统，没有那么多数据，所以企业培训管理者要有大数据思维，在不增加学生负担和经验的情况下，尽可能多地生成学生行为数据。
04 企业文化在于重复
说到企业文化，核心是重复。一旦学生登录到您的系统，它就是一个联系人。在培训运营中，与学员有N个接触点，学员与学员的互动都是接触点和流量入口。
像可口可乐这样的大公司每年都要打很多广告才能不断给用户留下深刻印象大数据培训是骗局，更不用说培训了，还要像广告公司的广告一样，不断的将你们企业大学的信息植入学生体内。在头脑中。
例如，给您的企业在线大学起个好名字。名亦是命，名不正则言不顺，言不顺则事不成。你可以让学生投票，让老板做最后的决定。这就是参与感和共同创造的力量。
例如，设计一个企业大学徽标，其样式让学生一登录就可以看到。
比如把老板的讲话剪成小视频内推，设计成金句一样的带有宣传文案的图片，内推。
还有内部员工活动等，可以在线进行。
企业文化就是默默地滋润事物，就像水一样。有是正常的，但是一旦没有了，大家就会觉得少了点什么，会很不舒服。这样企业文化就自然而然了。
而且培训经理也可以做，或者邀请企业文化和品牌经理一起做。
此类文化活动还可以转移在线平台并生成学生行为数据。
至于更多的操作，这里就不多说了。
05少有人走的路
从熟悉的线下培训到线上运营，为企业培训管理者提出了许多新的挑战。这是很少有人走的路。不容易，但值得一游。
就像你买的最好的车一样，把它放在车库里是没有意义的。只有在路上，才能感受风霜雨雪，才能看到更美的风景。
移动互联网时代的培训，
要求企业培训管理者具备大数据思维，用数据思维进行培训。
为了从工业时代繁琐的思维模式切换到互联网时代灵活快速的产品思维和面向用户的互联网知识产品经理思维。