神秘的“东厂”组织？
在长城的“游戏规则”当中，还有一个“神秘”的部门起到了非常重要的作用，那就是经营监察本部。这个被员工称为“东厂”的组织，经常会神不知鬼不觉地抓住员工违规的证据，并将证据送往相关部门用以处罚，很多员工都对这个“特务部门”敬而远之。“他们就好像空气一样，时刻跟在你的身边，但你却不知道他们在哪里，但一切违规的举动却又都在他们的掌控之中，我们工作的时候压力非常大。”员工范晓东(化名)说。
长城汽车明确规定，不允许任何原因与合资方私下吃饭。如果违反了这条规定，监察部门就能立刻找上门，说出见面时间、地点等细节，让当事人在事实面前不得不接受被解雇的结果。
长城汽车总裁王凤英接受采访时曾介绍过，这个监察团队总共七八十人，分为多个组，目的就是建立企业可执行的管理体系和廉洁制度。王凤英说：“管理的很多方法中要用到‘非常手段’，因为没有证据无法落实，所以有效的监控、明察暗访是经营监察本部常用的方法。”
在长城汽车员工的生活中，罚款文化不知不觉已经成为他们生活中的习惯，动辄百元的罚款几乎每天都在发生。下班不关显示器，第二天款单一定会贴在通告栏上，金额会直接从工资中扣除；宿舍卫生稍差，你也会收到一纸罚单，除此之外还会受到一次全公司的通报批评；如果部门领导执行罚款不力，员工不仅照罚不误，领导也会受到牵连，并且扣除部门相应的评比分数……
罚款的项目多是长城汽车员工的一个共鸣，罚款金额从50元到1000元不等。经营监察人员每天都会不定时不定地点地在公司内“巡逻”，有时让大家不能把精力全部集中在工作上，而是在提防着有没有“检查”的人。
在采访过程中，记者看到，长城汽车罚款的名目也十分细化，从显示器节电到空调未关、从员工宿舍卫生到保安人员精神状态不佳，罚款项目覆盖的范围非常广泛，这其中还不乏人力部门的领导因监督不到位而被连带罚款。“罚款项目非常之多，时不时的还有上层下发的其他条款，弄得我们整天人心惶惶。”一名离职员工说，“不仅如此，基层领导的权力也非常大，有的时候他们都有罚款的权力。”
“枯燥的环境，苛刻的制度，不高的工资，让我决定离开这个企业。”陈涛说，“低头看一眼手机被拍摄下来就会被罚款1000元，而且根本不给你解释的机会，这样的工作环境，让我觉得太压抑了，甚至让我们觉得罚款已经成为公司一种‘创收’的手段。”
对此，张强告诉记者，为了控制罚款，长城汽车已经细化了罚款权限，主管级领导只有50元的罚款权限，而部级领导的权限则是100元，如果超过100元，都需要总经理级别的高层领导进行批示，然后由薪酬部门和考核部门来执行，再由部门领导确认，才能对这名员工进行处罚。“如果像外界传言那样，那公司的总经理一天就什么也别做了，只签罚单就好了。”张强说。
然而，在罚单上，记者看到，虽然大部分的通报都是按照规定权限进行处罚的，但并非所有的百元以下罚款都是经过总经理批示。其中一张300元的罚单经过拟定、审核以及审批之后，仅仅报送给了公司的总经理，并没有按照张强所述还经过总经理签字确认。
永不妥协的离职？
除了严格的管理规定和独特的企业文化外，在长城汽车离职也并不容易。在闹市区，一名手持维权牌的工人格外显眼，他叫张勇(化名)，长城汽车股份有限公司天津分公司动力事业部的一名离职员工，略显疲惫的他单手扶着黄色的维权书，紧张地迎合着周围人的目光。他告诉记者，这是他经过慎重考虑后的无奈之举，他想要为自己打一场“维权战”。
刚入职时的张勇是长城汽车动力事业部的一名电工，后因工作需要又干起了公共设施维修工人，回想起当初，张勇非常感慨：“本来应聘电工，后来就开始了‘查缺补漏’的日子，时不时地还要去修厕所，今年我甚至还在车间里拉过20多天地牛，于是我就动了离职的念头。”
岗位的调动只是张勇离职的导火索之一，五险一金的拖延缴纳以及管理上的不规范才是让他放弃这份工作的真正原因。“我是2012年1月7日转正的，而公司却无故地拖延到8月份才给缴纳五险一金，而且这个并不是个例，基本上在7月份之前入职的员工都是这样的，涉及的人群至少达到几百人。”张勇说，“这是我们员工最基本的权益保障，为什么就要延期兑现呢？”
刚入职时的理想已经消失殆尽，张勇决定离开这个他曾经奋斗过的地方，但他在办理离职手续的时候却又遇到了很大的阻力。离职前一个月，张勇多次和科室领导谈起离职的事情，但最终都没有结果，无奈之中他选择了旷离这条道路。“旷离在公司不是特例，所以我能接受旷离处理结果，也可以接受违约金处罚，但让我先交纳现金再发工资，我很难做到，我们每个月的工资才3000元多一点，交完2000多元的违约金和罚金，我就剩不下多少钱了，我现在只求能够将我的保险和福利将来办好后带走。”张勇无奈地说。
说到离职，长城的员工都会有一种感觉，那就是拖沓和繁琐，如果一个环节出了纰漏，后面的流程就没有办法继续了。在长城汽车，离职需要员工所在科室的科长、部长、人力部门的科长、部长以及公司副总的面谈和签字，算上等候时间，一整套流程办下来大概需要两周的时间，如果中途遇到阻力正常离职就成为一种奢求。“如果某个领导不给你签字，你就别想正常离职了，这也是我们这里旷离时有发生的主要原因。”张勇说。尽管严格的管理制度是企业发展的助推器，但在“飞行”的过程中却容易造成员工幸福感的“损耗”。
在这名员工提供的离职交接表上，记者看到，这张表格上总共涉及到8个部门，需要包括各科室负责人在内的23位领导签字之后才能完成整套流程。离职流程的项目也十分详细，除了培训费用、违约金以及档案户口等项目外，小到企业文化手册、故事读本和袖标等物品都必须经过负责人签字确认。在表格的最下方，还有一条备注，上面写着“此表需完成以上各项内容后，交还人力资源科。否则按旷工离职办理。”已经离职的员工告诉记者，办理离职的过程中，让他基本上跑遍了所有办公区，“这可能是公司让我们在离职之际再熟悉一遍厂区吧！”这名员工无奈地说。
违约金和培训费用是员工离职的另一个“拦路虎”，新员工在入职的时候，会和公司签一个培训合约，它的存在却让员工离职时颇为头痛，很多人往往因为并不明了的违约金和企业发生纠纷。按照《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” “我们咨询过相关的人事部门员工，私下里他们也认为收培训费用不太合理，因为按照新劳动法规定，离职时劳动者须向用人单位支付培训费用的条件就是劳动者接受了用人单位向其提供的专业技术培训，但是我们的培训只是企业背景、企业文化的传授，怎么就被单方面地认为是专业技术培训了呢？”张勇说。
除此之外，张勇告诉记者，针对旷离的员工，企业还要对其旷离前3天进行罚款，每天扣除一定比例的基本工资作为罚金。根据我国相关的法律规定，这点其实并不合理。依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关，因此，用人单位无权对职工的违法行为进行罚款。为了约束企业员工的行为，企业应当设立完善有效的绩效考核制度进行管理。
“首先长城汽车对于员工旷离进行罚款的规定是有的，但这是员工入职的时候已经写在合同上的，我们也针对这些规避条款进行了详细说明，员工们肯定也都知道，这点不存在异议。”长城汽车工会员工王伟(化名)说，“另外，拖欠员工五险一金的情况我认为是个个例，具体情况我还要跟人力资源部门核实。”直至发稿前，长城汽车并没有回应此事。
员工的幸福感危机
长城汽车有口皆碑的重视产品品质、专注稳健踏实、精益化管理、企业反腐败，加上降低各类成本的原价管理模式、合理化建议性质的创意功夫提案、杜绝员工各类坏习惯的奖惩制度等等，让其在近20来年完成了从一个区域小厂向自主品牌“一哥”的转变。按照此前快速稳健的发展节奏，光明的未来似乎就在眼前。
但是当一切外部条件都指向长城光明的未来之际，长城的员工们却面临幸福感危机，在自主车企的百度贴吧中，发牢骚最多的非长城汽车莫属。接受记者采访的员工们表示，在长城汽车的管理理念当中，员工应最大限度发挥自己的价值，不能犯任何错误，而且不会看是什么原因，很少给员工开口解释的机会。轻则罚款，重则开除，私下里员工们怨气颇多。
其实，长城汽车很多地方都值得其他企业借鉴，众所周知，长城汽车非常善于成本控制，2008年，面对钢材价格上涨，长城汽车整车成本提高500-600元，为了不将成本转移给用户，长城从强化企业精益管理、控制生产成本、增加新产品附加值入手，最终度过“成本危机”。而在长城员工的心里，长城汽车显然将这种“成本控制”的经验发扬光大，应用到了对员工福利的成本控制上。在采访的过程中，前后有5名员工向记者抱怨他们每月的收入早已不能令其兴奋，经常出现的一张张罚单，又一次次削弱了他们的工作热情。
长城汽车非常“青睐”河北省周边的员工，在建立初期，由于各方面还不完善，所以离职率一直居高不下。张强告诉记者，企业经过一段时间的建设，离职率已经有了非常明显的下降，现在已经到了一个正常的离职率范围之内了，但具体的离职率并不方便透露。
尽管如此，在近几年当中，长城汽车面临着非常严重的人才流失问题，甚至一度为竞争对手“做嫁衣”，为合资、自主企业培养了不少基层、中高层的员工。一名已经离职的员工告诉记者，长城汽车很多地方都值得其他企业借鉴，但就是员工福利过低，缺乏幸福感，导致有的员工宁愿选择同水平甚至更低水平的企业工作，只为能够工作顺心，不用整天提心吊胆。“找到新的工作之后，有种如释重负的感觉，总算不用天天提心吊胆地工作了。”一名离职的员工说。
卓越的成本控制和强劲的发展势头，让长城汽车一路追赶，最终登顶自主品牌之巅。但别具一格的企业文化却又像一柄双刃剑，在为长城汽车开疆拓土的同时，也在影响着企业员工的内部向心力。“张勇”们的离职也许只是长城汽车员工在这种企业文化下无奈放弃的一个缩影，如何在光鲜的数字和员工的诉求之间找到一个平衡点，这将是长城汽车未来不得不面对的难题。
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长城汽车企业文化众人谈
汽车之家专栏作者旋转：
很多人说，长城管理太严格、苛刻。其实，管理的核心是标准化、制度化，标准和制度都需要前期的严格或者苛刻来执行，好比豪车严格遵循手工打造。每个企业的文化基因决定了管理基因，轻松愉快的谷歌能创造巨大的财富，苛刻之极的富士康照样可以。作为汽车企业，对质量管理、贪污控制。制造汽车的过程需要严谨，销售过程需要避免贪污，售后过程需要仔细，否则损失的只是消费者，今年315的例子，还少么？
长城汽车的投资者、决策者、经营者关系比较顺畅，简单就是上头不乱，统一部署。国美之乱让自己伤了元气，很多车企的高层也是不断的更迭并有权力斗争。说到这里，不妨说说人才的引起，为什么人才引进肯定是成功的标准呢？很多车企也引进了不少，可不是排斥就是走人，要么就是2、3年一跳，反而内部培养成为了相对稳定可靠的道路。人才是重要的，但需要合理利用，适当的人才比更多的人才能发挥更大的作用。你认为长城人才不够，那么你认为人才够的企业是否依靠人才取得了成绩？很难吧！或许，一个阶段有一个阶段的任务。
详情可点击这里： 长城汽车为何近年如此成功？
汽车评论员@王华平99
最近看了中国汽车报王冀四年前所写的《美国汽车怎么了》一书，细看福特汽车创始人亨利福特的故事时，感觉长城汽车魏建军同亨利福特某些方面很像。现在，人人都在歌颂亨利福特百年前搞的五美元日薪工作制是多么地伟大，仔细研究一下历史会发现事实并非如此。
当长城人都在说长城员工流失率大时，其实百年前的福特汽车员工流失率不仅更大，每年罢工更是无数（1912-1913年，福特每日旷工率10%，每年员工流动率380%），主要原因就在于亨利福特资本家本性的抠门剥削，加上亨利福特发明的流水线工作模式使得工作枯燥乏味。
眼看着每年380%的员工流动率和频繁罢工影响生产效率，然后为了阻止员工工会组织在福特内部成立，亨利福特被迫、不得已实行了五美元日薪的新工资制度。此制度实行后，得到了员工的广泛支持，罢工停止、员工每年流动率降低到可以忽略不计，大幅提升了福特汽车的经营效益。
如果看到这样的故事，广大长城人自然会想：长城魏建军何时能学学亨利福特，大幅提高一下长城的薪资福利呢。资本家的本性是相同的，问题在于，国内保护员工权益为主的员工工会、合法罢工等机制模式还没有。现在一谈到自主品牌的发展，同行们都会聊几句：长城汽车这两年发展真是好；长城汽车到底会风光到何时呢。
奇瑞、吉利、比亚迪这三个老牌自主车企，前几年由于各自的不同情况，都耽搁了发展，造成了长城汽车发展的一枝独秀。这几个车企眼看着长城一马绝尘而去，个个都在摩拳擦掌。而长安、上汽、北汽等，也正憋着股劲要腾飞发展。
所以从辩证逻辑来说，长城汽车发展的一枝独秀，映衬出整个中国自主行业的发展处于初级水平且很不健康，映衬出奇瑞、吉利、比亚迪能自主车企都走了很大的弯路。
长城汽车被很多人笑称为“保定第二监狱”，魏建军的绰号是：魏监狱长。长城人包括很多高管在内，都觉得自己是肖申克。这是无奈的现实。而国外媒体都纷纷在称赞长城汽车，认为长城就是中国的现代汽车。鄙人则认为，长城领军人魏建军骨子里面的某些阴暗东西不晒在阳光下捣腾一下，长城不会有可持续发展。
新金融观察报刘杰：在长城汽车管理层看来，独特的企业文化和严格的管理制度是长城登顶的助推器，而在长城员工的眼里，它或许是桎梏的枷锁。在销量逐步攀升的繁华背后，人们不禁要问：长城人，你真的幸福吗？